2020年，在新的经济形势下，许多企业通过裁减人员等方式调整组织架构，缩减人力资源成本，妥善对待企业经营的顺利过渡，使得企业得到可持续发展。因此，如何合法、合理地安置员工，避免因裁减人员给企业带来严重的负面影响，是很多企业需要重点关注的问题。
本所在过去一年中接受数家企业就裁减人员问题的咨询，且为两家大型外资企业裁员提供了服务，裁员人数皆达数百人，获得各方认可。现本所律师结合相关法律法规以及实务操作中的要点，对经济性裁员中涉及的主要问题进行简析，以供交流。
一、《劳动合同法》中就经济性裁员的规定
1、裁员人数：裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的；
2、程序要求：用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
3、须具备四种下列情形之一：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
4、裁减人员限制：对于一些存在特殊情况的员工，例如：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位不得通过经济性裁员解除与他们的劳动关系。
5、应优先留用人员的情况：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
二、搜集和固定公司符合经济性裁员实体条件的证明材料
公司可基于《劳动合同法》第四十一条规定的四种原因之一进行裁员，在该等情况下，公司应围绕裁员的原因搜集和固定裁员的相关证明材料，这些材料可能包括但不限于如下内容：
1、符合破产重整的材料
2、第三方独立出具的财务审计报告
3、与重要客户签订关于终止合作协议或停产、减产之类的书面约定（如只有电子邮件，则证明力需补强）
4、公证固定转产/减产/停产等事实
5、相关政策或客观经济情况重大变化导致公司经营/经济出现重大问题的证明
6、企业亏损情况、订单缩减幅度、企业员工停工或放假的情况等
三、经济性裁员的程序要求
在经济性裁员中，即便裁员的原因合法，但如果存在程序违法行为，有可能会被认定是违法解除劳动合同。
用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
1、说明情况及报告的内容通常应包含：裁员的原因，被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法、以及当地劳动行政部门要求提供的其他相关材料。
2、听取工会或者职工的意见：保留书面形式意见；裁员如分批次进行，则每次裁员都需听取工会或者职工的意见。
3、工会会议：若有人因特殊情况无法亲自出席会议，《工会章程》又没有要求参会人需亲自出席，参会人可同步参加远程视频会议或电话会议，后期尽早补上签名。
四、离职补偿金计算基数的问题
《劳动合同法》第四十七条款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，且第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
1、裁员前出现停工：如果部分员工因停工导致劳动合同终止前数月的工资低于正常工资水平，这并非员工的原因导致，如仍按上述方式计算经济补偿金，在某种程度上对员工不公平；建议从停工之前的月份往前推12个月计算经济补偿金的基数，这样更加公平，引起争议的可能性会更小。
2、病假导致月工资低于正常水平：若相关员工的病假期间的工资低于正常水平，由此降低了其劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，这种情况属于员工个人原因导致，并非公司原因导致，则公司可以直接引用《劳动合同法》第四十七条的规定计算经济补偿金的基数。
本所涉外法务组供稿
编辑：李曼
审核：袁仑
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